Кадры и мотивация труда.

1. Кадровый потенциал и производительность труда.

Кадры – это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.

В состав кадров входят: рабочие, специалисты, технические исполнители и руководители (объединенные в группу служащих), а также работники охраны (имущества, секретов и тел руководителей), младший обслуживающий персонал и ученики.

К рабочим относятся физические лица непосредственно занятые созданием продуктов труда на производстве. Рабочие по способу участия в производственном процессе делятся на основных и вспомогательных.

Основные рабочие либо непосредственно (гончар, столяр, каменщик), либо с помощью орудий труда (токарь, фрезеровщик, портной и т.д.) воздействуют на предмет труда с целью получения продукта труда.

Вспомогательные рабочие обеспечивают основных рабочих сырьем, материалом, топливом, энергией, транспортными услугами и.т.д., то есть являются помощниками основных рабочих, обеспечивая рабочее место всем необходимым.

К специалистам относят работников, занятых подготовкой производства, инженерным сопровождением хода производства и реализацией продуктов труда.

Технические исполнители это работники, обеспечивающие работу специалистов.

Руководители осуществляют управленческие функции в подразделениях предприятия и в целом по предприятию. К ним относятся также главные специалисты, заместители руководителей, начальники, управляющие, заведующие и т.п.

Работники охраны обеспечивают функции защиты имущества, секретов от несанкционированного пользования и воровства, а руководителей защищают от угроз насилия и физического уничтожения.

Младший обслуживающий персонал осуществляет уборку помещений, обслуживание мест общего пользования и т.д.

Ученики необходимы предприятию для пополнения рабочих кадров и для замены выбывающих по возрасту и по другим причинам.

Кадры характеризуются количественно и качественно.

К количественным характеристикам относят показатели списочной и явочной численности, среднесписочной численности: работающих, промышленно-производственного персонала, непромышленного персонала, категорий работающих.

Списочная численность определяется на определенную дату по списку, с учетом принятых и уволенных на эту дату работников.

Явочная численность – это количество работников, явившихся на работу на определенную дату. Этот показатель используется при определении потерь времени, не выходов на работу.

Среднесписочная численность работников определяется суммированием численности работников списочного состава на каждый календарный день месяца и деления этой суммы на количество календарных дней месяца.

Качественная характеристика кадров заключается в профессиональном и квалифицированном выполнении работ.

Профессия – род трудовой деятельности, требующий специальной подготовки и являющийся источником существования. В каждой профессии выделяются специальности – специализации в роде трудовой деятельности. Например, профессия слесарь – специализация слесарь-сантехник, или профессия экономист – специализация бухгалтерский учет.

Квалификация – степень умелости, характеризуется номером разряда (1-й, 2-й, 3-й и т.д.) или категорий (1-я, 2-я, 3-я), или классностью (3-й, 2-й, 1-й, высший).

Требования к степени умелости выполнения работ по рабочим профессиям излагаются в квалификационных справочниках. Основным является Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС). Дополнительными являются отраслевые квалификационные справочники и квалификационные справочники предприятий по работам, не вошедшим в ЕТКС.

Требования к степени умелости выполнения работ служащими излагаются в квалификационных справочниках должностей служащих (КСДС), в положениях и должностных инструкциях. Должность – это род умственной деятельности, необходимой для выполнения квалификационных требований на специальном рабочем месте служащего.

Эффективность использования кадров на предприятии характеризуется показателями производительности труда. Производительность труда – это экономическая категория, выражающая степень плодотворности целесообразной деятельности людей по производству материальных и духовных благ.

Производительность труда исчисляется через систему показателей выработки и трудоемкости.

Выработка определяется частным от деления объема выполненных работ (выпущенной продукции) на численность работников (затраты труда). Трудоемкость определяется делением затрат труда (численности работников) на объем работ (продукции).

Показатели выработки и трудоемкости могут исчисляться в стоимостном выражении, в нормо-часах, в натуральном выражении и в условно-натуральном.

Выработка характеризует объем работ (продукции) на единицу численности, а трудоемкость – затраты труда на единицу продукции (работы).

Производительность труда изменяется под воздействием факторов, которые могут быть внешними по отношению к предприятию и внутренними.

К внешним факторам относятся:

1. Природные – в сложных природных условиях (туман, жара, холод, влажность) производительность труда снижается;

2. Политические – по воле государства происходит накопление капитала в руках немногих, что приводит к массовому охлаждению к труду;

3. Общеэкономические – кредитная, налоговая политика, системы разрешений (лицензий) и квот, свобода предпринимательства и т.д.

Внутренние факторы:

• изменение объема и структуры производства;

• применение достижений науки и техники в производстве;

• совершенствование организации производства и управления на предприятии;

• совершенствование организации и стимулирования труда.

На предприятии могут быть резервы роста производительности труда – это неиспользованные возможности по интенсификации труда, по количественному и качественному наращиванию кадрового и производственного потенциала и т.д.

Резервы подразделяются на текущие и перспективные.

2. Управление кадрами.

Управление кадрами заключается:

1. в постепенном процессе определения потребности в кадрах, планирования удовлетворения этой потребности путем найма и размещения рабочей силы по рабочим местам;

2. в процессе обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров в соответствии с меняющимися условиями производства и реализации предприятием продукции и работ (услуг);

3. в совершенствовании организации и условий труда, достойных современного производства;

4. в обеспечении перемещения кадров как по горизонтали (расширение диапазона осваиваемых специальностей, числа обслуживаемых агрегатов и т.д.), так и по вертикали (присвоение очередных или внеочередных тарифных разрядов, классов, категорий, званий и занятие более высоких должностей;

5. в развитии форм наставничества и ученичества;

6. в создании комфортных социально-психологических условий работы каждого и коллектива в целом.

Потребность в кадрах и планирование численности рабочих осуществляется и укрупненными методами и детализировано.

Укрупненно численность основных рабочих (Ч_о) для предприятия можно определить по формуле:

Ч_о =

• где , Q_н.ч. – объем производственной программы в нормо-часах;

• Ф_эф – эффективный (планируемый) фонд рабочего времени 1-го основного рабочего;

Эффективный (планируемый) фонд рабочего времени определяется в следующей последовательности:

1. Считается календарный фонд времени (КФВ). Он равен числу дней в плановом периоде (в год 365-366 дней).

2. Затем считается номинальный фонд времени (НФВ). Он равен разнице между КФВ и выходными (В) и праздничными (П) днями:

НВФ = КФВ – В – П

3. Следующий режимный фонд времени (РФВ) определяется по формуле:

РФВ = НФВ  К_см  Т_см – П  1_ч

• где, К_см – коэффициент численности (режим) работы предприятия;

• Т_см – продолжительность одной смены в часах;

• П  1_ч – сокращение продолжительности рабочего дня в канун праздника на 1 час.

4. Ф_эф = НФВ – Т_{план.потери}

• где, Т_{план.потери} – потери времени планируемые предприятием и связанные с очередными отпусками, дополнительными отпусками по законодательству, потери времени на профилактические, ремонтные работы и по болезням и семейным обстоятельствам.

Для большинства предприятий планируемая численность основных рабочих вычисляется с учетом коэффициента роста производительности труда (К_р):

Ч_о =  К_р

Расчет численности остальных категорий работающих производится путем аналогий, по нормативам обслуживания, по штатным расписаниям, составленным аналитически или расчетно под действующие производственные структуры.

Штатное расписание утверждается руководителем предприятия и является основой планирования фонда оплаты труда, системы материального стимулирования труда работающих.

Таким образом, уже на стадии планирования численности работников предприятия каждому определено свое рабочее место. Исходя из вакансий работников на рабочие места, осуществляется прием и размещение кадров.

Прием кадров проводится на основании заявления, подписанного руководителем данного рабочего места или контракта (трудового соглашения) с приложением документа о профессиональной подготовке, трудовой книжки и личного листка по учету кадров. Работник считается принятым на работу с даты выхода на работу указанной в приказе руководителя предприятия.

Трудовые взаимоотношения работника и работодателя регулируются требованиями к профессиональной пригодности, соглашением между ними (контракт), действующим законодательством (Законами РФ «О коллективных договорах и соглашениях», «О порядке разрешения индивидуальных трудовых споров», «О порядке разрешения коллективных трудовых конфликтов», «Кодексом законов о труде».

Работник в процессе трудовой деятельности может проходить обучение по новой специальности, переобучение или повышение квалификации, как по собственной инициативе, так и по решению администрации.

Основными причинами обучения , переподготовки, повышения квалификации на предприятии являются:

• необходимость в квалифицированной рабочей силе;

• увеличение стоимости рабочей силы на рынке труда;

• более эффективное использование рабочей силы;

• постоянные технологические и технические изменения в производстве;

• появление новых видов производств;

• специализация и концентрация производственных процессов;

• развитие творческого и производственного потенциала работников;

• рост объемов, структурные изменения в производстве продукции и услуг;

• социальная защищенность работников предприятия и социальная ответственность предприятия за достойный уровень жизни своих тружеников.

Совершенствование организации производства имеет двоякий смысл. Первое предназначение организации – это рациональное и оптимальное расположение всех производительных сил во времени и в пространстве, в зависимости от масштабов производства, серийности производства. Второе предназначение – это создание комфортных условий труда работающим, рациональное питание рабочих мест всем необходимым, уборка рабочих мест и перемещение готовых продуктов труда от рабочего места к местам контроля, накопления, дальнейшей переработке (обработке), сборке и упаковке.

По мере освоения и достижения совершенства в работе почти все кадры требуют перемещения, как по горизонтали, так и по вертикали. Только незначительная часть работников стремится к стабилизации и не стремится к перемещениям, к новизне обстановки, к трудностям учебы, профессионального роста. Задача руководства заключается в выявлении наклонностей работников и в эффективном их использовании в зависимости от интересов.

Один из способов повышения заинтересованности в результатах коллективного труда является создание на предприятии - положения о премировании работников, наставничества, передачи опыта, ученичества. Это путь к росту производительности труда, к росту заработной платы и к созданию коллективистских отношений, нормального социально-психологического климата в коллективе.

Подразделение предприятия по кадрам совместно с руководителем должны периодически подавать сведения о потребности в кадрах по специальностям и профессиям в органы статистики и занятости, которые осуществляют государственную политику в области занятости населения, и по мере необходимости предлагают предприятию специалистов по его заявкам из числа безработных или прошедших подготовку (переподготовку) по направлению органов по занятости.

Безработные – это лица 16 лет и старше, которые:

• не имеют работу на данный момент;

• занимаются поиском подходящей работы;

• готовы приступить к работе;

• зарегистрированы в органах занятости и получают пособие по безработице.

В качестве безработного, имеющего статус, граждане могут находиться не более 1 года. За этот период надо найти подходящую работу, органы по занятости помогают это сделать.

К занятым относятся лица обоего пола, в возрасте 16 лет и старше, выполняющие работу в условиях полного и неполного рабочего дня; лица временно отсутствующие на рабочих местах по болезни, в связи с другими разрешенными законодательством причинами, а также выполняющие работу без оплаты на семейных предприятиях.

Исходя из этого органы статистики группируют занятых так:

• наемные работники;

• работодатели;

• лица, работающие на индивидуальной основе;

• неоплачиваемые работники семейных предприятий;

• члены коллективных предприятий;

• лица, не поддающиеся квалификации.

3. Мотивация и стимулирование труда.

Мотивация труда – одна из важнейших функций управления кадрами. Мотивация труда – совокупность побудительных сил роста производительной силы труда. К этим побудительным силам относятся не только материальные выгоды, но и моральные, выражающиеся в удовлетворенности трудом, в престижности труда, в выполнении внутренних человеческих установок, моральных потребностей.

Современные теории мотивации направлены на определение перечня и структуры потребностей. Одной из наиболее распространенных классификаций потребностей за рубежом является иерархия потребностей по А.Маслоу:

1. потребность в самовыражении, т.е. развитии своего творческого потенциала относительно работы, воспитания, образования детей и др.;

2. потребность в уважении самого себя и в уважении других людей, вплоть до славы;

3. социальные потребности, выражающиеся в дружеских отношениях, вхождении в группы и т.д.;

4. потребность безопасности, в защите и порядке;

5. физиологические потребности в пище, тепле, жилище и т.д.

Согласно теории Маслоу пять приведенных основных типов потребностей людей определяют поведение человека. При этом потребности более высокого уровня не мотивируют его поведение, если хотя бы частично не удовлетворены потребности нижнего уровня.

Существуют и другие, достаточно распространенные классификации потребностей работников, например, деление их на материальные и духовные, социальные и другие.

Все эти теории находят свое практическое воплощение в разработанных на предприятиях конкретных системах стимулирования труда, заинтересованности в результатах труда.

Основными формами стимулирования труда работников на предприятии являются:

1. материальные поощрения, в числе которых заработная плата, премии, дополнительная заработная плата, надбавки, доплаты, скидки за услуги, предоставление дополнительных прав, льготы и т.п.;

2. материальное наказание снижением, лишением премий, понижением размера заработной платы, штрафами, частичным, полным или повышенным размером возмещения ущерба, нанесенного предприятию и т.д.;

3. моральное поощрение работников путем выражения благодарности, награждения знаками отличия, выдвижения на новые, престижные должности на работе, в том числе в неформальных группах вне работы (кружках, творческих, общественных объединениях), предоставление дополнительных прав (свободный режим работы), привлечение к управлению предприятием и т.п.;

4. моральное наказание за упущения и недостатки в работе путем вынесения замечания, выговора, лишения льгот и преимуществ, снятие с престижных должностей, лишение почетных званий и крайняя мера – увольнение с работы.

Заработная плата является основным источником стимулирования и дохода работающих на предприятии. Поэтому её размеры регулируются государством и руководителями предприятий.

При регулировании заработной платы основываются на следующих принципах:

1. Равная оплата за равный труд (определяет зависимость между количеством и качеством труда и его оплатой).

2. Опережающий рост производительности труда перед ростом заработной платы (безубыточность, доходность производства).

3. Дифференциация заработной платы в зависимости от условий труда и квалификации работника (одни и те же операции в комфортных условиях и в условиях холода, жары в пустыне и т.д.).

4. Связь заработной платы каждого работника с общими итогами работы всего предприятия. Если предприятие хорошо поработало, обеспечена заработная плата и доходы из общей прибыли. В частном предприятии существуют премии от руководства.

5. Сочетание материальной заинтересованности с материальной ответственностью.

Виды заработной платы:

1. Номинальная - заработная плата, которую должен получать работник, согласно договору.

2. Реальная заработная плата (номинальная за вычетом удержаний и налогов).

3. Минимальная заработная плата - должна быть равна минимальному потребительскому бюджету, который включает в себя продовольственную корзину, непродовольственную корзину и расходы на социально-бытовые и культурно-оздоровительные нужды.

Минимальный прожиточный (физиологический) минимум введен Президентом РФ в 1991 году.

Минимальный размер оплаты труда (формулировка Министерства Труда РФ) является социальной нормой и представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, в расчете на 1 месяц.

Могут применяться самые разнообразные формы и системы оплаты труда.

Разновидности сдельной системы оплаты:

1. Сдельно-премиальная;

2. Сдельно-прогрессивная;

3. Урочно-сдельная;

4. Аккордная.

Разновидности повременной заработной платы:

1. Простая повременная;

2. Повременно-премиальная;

3. Окладная.

Тарифная заработная плата объединяет все системы оплаты индивидуального труда и включает следующие элементы: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифную ставку 1-го разряда и тарифные коэффициенты в зависимости от условий труда.

Для работников бюджетной сферы на основании Постановления Правительства РФ от 14 октября 1992 года определена 18-ти разрядная тарифная сетка. Каждому разряду соответствует тарифный коэффициент. Периодически, из-за инфляций, происходит изменение тарифной ставки 1-го разряда.

Для расчета оплаты отпуска, пособий, командировочных и т.д. рассчитывается средняя заработная плата. Расчетным периодом являются 3 последних календарных месяца, предшествующих событию, с первого до первого числа. С учетом специфики может вестись расчет по периоду 12 календарных месяцев.

Заработная плата на предприятиях планируется. Фонд заработной платы контролируется государственными органами. Состав фонда заработной платы устанавливается Госкомстатом и Минфином РФ.